Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn de regels rondom tijdelijke arbeidscontracten en proeftijden vastgelegd. Als Werkgever of HR-manager is het belangrijk om de juiste wettelijke termijnen te hanteren bij het opstellen van een Arbeidsovereenkomst.
In dit artikel lees je welke regels gelden voor tijdelijke contracten (de ketenregeling) en hoe je de maximale duur van een proeftijd correct toepast.
Regels voor tijdelijke arbeidscontracten (Ketenregeling)
Onder de WAB geldt voor tijdelijke contracten de verruimde ketenregeling:
- Maximale duur: Je mag een medewerker in een periode van maximaal 3 jaar (36 maanden) tijdelijke contracten aanbieden.
- Maximaal aantal: Binnen deze 3 jaar mag je maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten verstrekken. Het vierde contract wordt automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
- Afwijking via cao: In een geldende cao kunnen specifieke afwijkende afspraken zijn vastgelegd over de ketenregeling.
Regels voor de proeftijd per contracttype
De wet stelt duidelijke grenzen aan de maximale lengte van een Proeftijdbeding. Een afgesproken proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is nietig.
De wettelijke richtlijnen voor de proeftijd zijn als volgt opgebouwd:
- Contract van 6 maanden of korter: Er mag geen proeftijd worden opgenomen.
- Contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: De maximale proeftijd is 1 maand.
- Contract van 2 jaar of langer: De maximale proeftijd is 2 maanden.
- Contract voor onbepaalde tijd: De maximale proeftijd is 2 maanden.
Wanneer is een proeftijd niet toegestaan?
Er mag in de volgende situaties geen proeftijd worden overeengekomen:
- Bij een Arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden.
- Bij een Opvolgend arbeidscontract bij dezelfde werkgever voor dezelfde werkzaamheden (bijvoorbeeld bij een contractverlenging).
- Bij Opvolgend werkgeverschap (zoals een contractverlenging na een bedrijfsovername of bij een overstap van uitzendkracht naar rechtstreekse dienstbetrekking in dezelfde functie).