WAB - Arbeidscontracten en proeftijden, hoe zit dat precies?

WAB - Arbeidscontracten en proeftijden, hoe zit dat precies?

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn de regels rondom tijdelijke arbeidscontracten en proeftijden vastgelegd. Als Werkgever of HR-manager is het belangrijk om de juiste wettelijke termijnen te hanteren bij het opstellen van een Arbeidsovereenkomst.

In dit artikel lees je welke regels gelden voor tijdelijke contracten (de ketenregeling) en hoe je de maximale duur van een proeftijd correct toepast.

Regels voor tijdelijke arbeidscontracten (Ketenregeling)

Onder de WAB geldt voor tijdelijke contracten de verruimde ketenregeling:

  1. Maximale duur: Je mag een medewerker in een periode van maximaal 3 jaar (36 maanden) tijdelijke contracten aanbieden.
  2. Maximaal aantal: Binnen deze 3 jaar mag je maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten verstrekken. Het vierde contract wordt automatisch een contract voor onbepaalde tijd.
  3. Afwijking via cao: In een geldende cao kunnen specifieke afwijkende afspraken zijn vastgelegd over de ketenregeling.
Regels voor de proeftijd per contracttype

De wet stelt duidelijke grenzen aan de maximale lengte van een Proeftijdbeding. Een afgesproken proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is nietig.
De wettelijke richtlijnen voor de proeftijd zijn als volgt opgebouwd:
  1. Contract van 6 maanden of korter: Er mag geen proeftijd worden opgenomen.
  2. Contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: De maximale proeftijd is 1 maand.
  3. Contract van 2 jaar of langer: De maximale proeftijd is 2 maanden.
  4. Contract voor onbepaalde tijd: De maximale proeftijd is 2 maanden.
Wanneer is een proeftijd niet toegestaan?
Er mag in de volgende situaties geen proeftijd worden overeengekomen:
  1. Bij een Arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden.
  2. Bij een Opvolgend arbeidscontract bij dezelfde werkgever voor dezelfde werkzaamheden (bijvoorbeeld bij een contractverlenging).
  3. Bij Opvolgend werkgeverschap (zoals een contractverlenging na een bedrijfsovername of bij een overstap van uitzendkracht naar rechtstreekse dienstbetrekking in dezelfde functie).

    • Related Articles

    • Wanneer moet een medewerker een vast contract (onbepaalde tijd) krijgen?

      Een medewerker met een tijdelijk contract heeft recht op een vast contract in de volgende gevallen: Opeenvolgende tijdelijke contracten worden automatisch een vast contract als bij de termijn van de opvolgende contracten de 3 jaar wordt overschreden. ...

    • Hoe verleng ik een contract van een medewerker?

      Wanneer het contract van een medewerker verlengd wordt, dient er in Humanwave een nieuw contract te worden toegevoegd. Zo houd je zicht op hoeveel tijdelijke contracten een medewerker heeft gehad en of deze eventueel al recht heeft op een vast ...

    • Welke contracten zijn er en welke worden door Humanwave ondersteund?

      Altijd leuk wanneer er nieuwe mensen bij je komen werken. Maar waar moet je op letten bij arbeidsovereenkomsten (lees: contracten) en hoe kan Humanwave je hierbij helpen? Wij vertellen het je allemaal in deze helpfile. Bij het aannemen van werknemers ...

    • Rapportage | WW WAB controle

      Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de WW-premie gekoppeld aan het type contract van de werknemer. Als werkgever betaal je een lage WW-premie voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met ...

    • Welk WW-percentage wordt aangehouden bij contractverlening naar onbepaalde tijd halverwege de maand?

      Het kan voorkomen dat een medewerker een contractverlenging halverwege de maand krijgt. Wanneer welke WW-percentages worden toegepast staat hieronder verkort samengevat: Voor contacten van bepaalde tijd (met uitzondering van BBL-contracten), draag je ...